El proceso de formación en la empresa debe realizarse de manera completa y con la participación activa de los interesados. Incorporar al proceso de formación, modelos de gestión y desarrollo del talento, multiplica los resultados. Es el 2.0 de la formación empresarial.
Formación viene de formar: dar forma, desarrollar, crecer… Me cuesta creer que bien entrado el siglo XXI en un país moderno como España –sin complejos, con medios, cultura, fuerza y ganas de crecer- la formación en la empresa salvo excepciones, todavía se siga abordando con absoluta falta de rigor.
Y es que poner el desarrollo y por tanto la competitividad y el futuro de nuestras empresas y de nuestro país en manos inexpertas, es como jugar a la ruleta rusa con el cargador lleno.
Es cierto que echando la vista 20 años atrás, la formación ha evolucionado muchísimo como disciplina orientada al desarrollo organizacional hasta el punto de integrarse como pilar básico en la estrategia de muchas empresas. Es cierto que la cultura empresarial después de todo este tiempo, por fin ha entendido la necesidad de invertir en la formación de directivos y profesionales como único medio para ser competitivos. Sin embargo, la teoría y la voluntad no son suficientes.
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Cada día me encuentro con empresas o peor aún, con organizaciones empresariales que no sé muy bien si hacen o facilitan formación a sus socios porque realmente creen en ella o porque en el caso de estas últimas pudiera suponer un método de financiación, o por requerimiento de los propios trabajadores quienes la reclaman como un valor añadido, o porque se ven en cierto modo arrastradas por esa cultura cada vez más extendida afortunadamente de la formación en la empresa; o quizá por todo un poco.
Y lo digo porque cuando hablemos de formación empresarial, al menos tal y como yo la entiendo después de 2 décadas dedicado a ella, deberíamos hacerlo desde la determinación y el rigor, y no desde la vacilación y la tibieza. Desde el convencimiento, y no desde la tendencia. Desde el conocimiento, y no desde la ignorancia.
Tenemos un sistema que propugna abiertamente la necesidad de formarse en la empresa. Que ensalza el valor de la formación empresarial como único medio posible para mejorar la competitividad de la empresa, pero que no pone los medios necesarios.
La inversión en formación no puede contemplar sólo el proceso de impartición. La formación es mucho más que un experto en un aula. Se necesita realizar un análisis profundo desde un punto de vista estratégico que se concrete en un diagnóstico certero, para desarrollar un diseño de calidad, una planificación estratégicamente acertada, una implantación eficaz y una evaluación significativa.
Cuando no se hace así, ocurre que la inversión provee a las empresas de una formación que estratégicamente no necesitan, en un plazo equivocado, dirigida a directivos y a profesionales cuyo talento aconseja otra cosa, o a gente poco comprometida que ve la oportunidad de aprender aquello que les gusta en lugar del lo que a la empresa le interesa. Todo ello se traduce en un mal gasto del dinero que tanta falta hace, y en pérdida de competitividad, de cuota de mercado y de oportunidades para la empresa que no gestiona bien su desarrollo, y en general para el país.
El sistema y con él demasiados responsables de demasiadas organizaciones empresariales, demasiados empresarios y demasiados directores y directoras de RRHH y de formación, parecen olvidar que el proceso de la formación empresarial debe ser realizado al completo, y desde un enfoque estratégico. Pero además, con la incorporación de la variable talento al mundo de la empresa, debemos incorporar también al proceso de la formación, modelos de gestión y desarrollo del talento, lo que termina por ofrecer resultados extraordinarios. Este innovador enfoque es el 2.0 de la Formación Empresarial.
Si como responsables del desarrollo de nuestras organizaciones queremos ser realmente eficaces, nuestra inversión en formación deberá contemplar inevitablemente y desde un enfoque 2.0 las siguientes fases:
-FASE I: ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO. Mediante diferentes métodos de análisis y herramientas de diagnóstico –test psicométricos, feedback 360º, development center, assesment center, fact-find, panel de expertos, entrevistas en profundidad, los círculos de la competencia, etc- se determinará:
- Diagnóstico de la Capacidad Dinámica: Parte del análisis de la estrategia, y del entorno económico, político, social, y empresarial, para identificar las capacidades psicomotrices presentes en la organización y las que debería desarrollar en un futuro próximo para garantizar una dinámica inteligente y efectiva frente a los cambios, así como una mayor competitividad.
- Diagnóstico de Talento y Competencia: Parte del análisis del diagnóstico anterior, y permite detectar el talento y la competencia que posee la organización, así como el que necesita y en qué plazos.
- Diagnóstico de Motivación y Compromiso: parte de un análisis interno, para clasificar a los directivos y profesionales en función de su nivel de motivación y compromiso en los siguientes grupos: no comprometidos activamente, no comprometidos, comprometidos, y altamente comprometidos.
- Diagnóstico de Formación Estratégica: Parte del análisis de los 3 diagnósticos anteriores, para determinar las necesidades formativas de la empresa, a corto, medio y largo plazo.
-FASE II: DISEÑO Y PLANIFICACIÓN. Teniendo en cuenta diferentes metodologías –presencial, e-learning 2.0, b-learning 2.0, distancia, mixta, one to one, coaching, etc- así como los plazos determinados estratégicamente, se diseñarán convenientemente y con la participación de los propios interesados, los objetivos y contenidos de las acciones formativas, lo que deberá poder traducirse a términos de competencias adquiridas, que podrán ser de dos tipos: profesionales o laborales, y estratégicas. A su vez se determinarán los indicativos sobre los que influye directamente cada acción formativa para que podamos evaluar convenientemente el impacto producido en términos objetivos.
-FASE III: IMPLANTACIÓN. La fase de implantación, se abordará desde 2 ámbitos:
- Gestión: Se desarrollan los procesos de comunicación e inscripción, el proceso de dinamización y seguimiento, y el proceso formal si la formación se financia mediante normativas públicas.
- Impartición: Se imparten las acciones formativas según lo planificado.
-FASE IV: EVALUACIÓN. La evaluación debe abordarse desde 2 ámbitos:
- Evaluación del impacto: La evaluación del impacto se hará preferentemente con la utilización del modelo Kirkpatrick. Se evaluará el proceso desde 4 puntos de vista: Reacción, aprendizaje, transferencia e impacto.
- Evaluación del ROI: Del inglés Return On Investment, esta evaluación arroja un porcentaje que relaciona la inversión efectuada con el beneficio obtenido, lo que permite comparar objetivamente el valor de la inversión en formación frente a otras inversiones realizadas por la empresa.
Incorporar al proceso de formación, modelos avanzados de gestión y desarrollo del talento, permite en relación a directivos y profesionales:
- Planificar adecuadamente su desarrollo en línea con su talento y motivaciones
- Alinear su potencial, sus intereses y su desarrollo con la estrategia de la empresa
- Transformar su talento individual en alta competencia organizacional
Y como valor añadido, permite a la empresa:
- Predecir acertadamente desempeños futuros
- Diseñar y guiar con acierto las carreras profesionales
- Promocionar con éxito
- Impedir el principio de Peter
- Aumentar el nivel general de compromiso
- Aumentar la felicidad de su gente
- Reducir el absentismo laboral
- Aumentar la productividad
- Atraer a personas con talento
- Mejorar la percepción de sus clientes y de la sociedad en general
- Estar más preparada frente a nuevos retos
- Aumentar su capacidad dinámica
- Plantear estrategias más complejas y eficaces
- Ejecutar con éxito la táctica empresarial
- Planificar adecuadamente el relevo generacional
- Aumentar cuota de mercado y beneficio
- Encontrar y aprovechar nuevas oportunidades
Todo ello hace que la inversión en formación:
- Sea mucho más eficaz y mejore significativamente los resultados
- Posea un retorno (ROI) mucho más elevado que cualquier otra inversión
- Añada valor a otras áreas de la empresa
- Convierta al área de RRHH en el verdadero motor estratégico de la empresa
2011 debe suponer el inicio de un cambio en este sentido. El 2.0 de la formación empresarial debe empezar a incorporarse con determinación en el sistema, en las políticas estratégicas y en la inversión empresarial, porque el coste de no hacerlo es demasiado alto.
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